자원봉사자 수퍼비전과 고려사항

 

자원봉사자 수퍼비전과 고려사항

 

1)자원봉사자 수퍼비전에서의 주의사항

 

(1)자원봉사자는 중요한 직원과 같다는 것을 인식하여야 한다.

자원봉사자는 무급 직원이지만 대부분의 조직이나 단체에서 중요한 '인력' 이다. 조직과 기관의 일들은 유급 직원과 자원봉사자에 의해 행해진다. 자원봉사자도 유급 직원과 마찬가지로 생산적으로 일을 훌륭히 해내며 일을 통해 성장하는 계기가 주어져야 한다. 

 

(2) 자원봉사자는 무상으로 주어지는 것이 아니다.

자원봉사자에게 임금을 지급하지는 않지만 기관이나 조직에서는 자원봉사자가 생산적이고 효과적으로 일할 수 있도록 투자를 해야한다. 자원봉사자 모집, 면접과 배치, 훈련과 평가 그리고 인정에는 실제로 비용이 들어간다. 또한 직원이 자원봉사자에게 시간을 많이 할애 하여야 한다는 것을 기관차원에서 이해하고 이를 위해 미리 계획해 두어야 한다.

 

(3)수퍼비전은 관계를 맺고 유지하는 일이다.

수퍼바이저는 자신이 지도감독하는 모든 직원과 관계를 잘 맺고 유지해야 하는 책임이 있다, 훈편 코칭 혹은 피드백을 주면서 관계를 맺게 되지만 관계의 본질은 두사람(복잡한 감정을 갖고 있는 ) 간의 일대일 관계다. 같이 일하는 상황에서의 좋은 관계란 상호 신뢰, 상호 존중, 그리고 각자의 능력과 전문성에 대한 상호 인정을 말한다.

 

(4) 수퍼비전은 자원봉사 프로그램 운영과 깊은 관련성이 있다.

수퍼비전은 직무설계, 면접, 훈련과 배치, 평가 그리고 인정과 구별되면서도 아주 밀접하게 연결되어 있다. 자원봉사 영역에서의 수퍼비전이란 자원봉사자가 봉사활동에 참여 하면서 다양하게 직면하는 문제들을 대화나 조언을 통해서 풀어주는 과정을 말한다. 따라서 자원봉사자가 다양한 프로그램에 참여할 수 있는 기회를 제공한다는 의미에서 매우 중요하다.

 

2) 자원봉사자에게 힘을 주고 역량을 강화하는 방법

 

• 기관과 자신의 활동 분야의 사명에 대한 자신의 열정을 적극 표현한다.
• 자신의 유능함을 보여주도록 한다.
• 자신의 집단 사람들을 개인적으로나 집단적으로 배려하는 태도를 보여준다.
• 자원봉사자가 자신에게 늘 가까이 접근하기 쉽도록 배려한다.
• 일관성을 유지한다,
• 직무설계서를 작성하여 제시한다.
• 자원봉사자에게 최고 수준의 교육과 훈련을 제공한다.
• 자원봉사자의 활동에 대해 늘 피드백을 제공한다.
• 정보를 공유한다.
• 항상 감사의 마음을 표현한다

3)자원봉사자의 활동을 중단시키는 방법

 

자원봉사자에게 일을 제공하는 것도 중요하지만 자원봉사자를 중도에 그만두게 하는 것도 매우 어렵고 꺼려지는 일이다. 이러한 종결은 음주나 비밀보장의 원칙을 어겼을때 또는 부적절한 행동, 태만이나 일을 제대로 하지 못하는 등 만족스럽지 못한 행동을 했을때 필요하다. 자원봉사자를 그만두게 하는 것은 더 큰 문제를 발생시키기 전에 혹은 그 자원봉사자와 일하는 사람들의 사기진작을 위해 필요하다. 그러나 자원봉사자에게 자원봉사 업무를 포기하게 하도록 결정하기 전에 관리자는 대안이 있는 지를 고려해야 한다.

 

 

(1) 중도 포기 또는 그만두게 하기에 대한 대안들

• 자원봉사자 재교육 : 자원봉사자의 잘못된 행동 중 어떤 것은 자원봉사자에 대한 교육을 철저히 하지 못했기 때문에 생긴 것일 수도 있다. 이럴 때는 새로운 교육과정을 제공하거나 보다 광범위한 훈련을 필요로 하기도 한다.
• 자원봉사자에게 적절한 수퍼비전을 제공하기: 간혹 규칙을 어기는 자원봉사자를 만나게 되면 단순히 규칙과 절차가 지켜져야 한다는 것을 일꺠워 주어야 한다. 특히 청소년 자원봉사자들 중에 이러한 경우가 많으며 이들에게는 규칙과 절차를 단호하게 일꺠워 주는 것만으로도 문제해결을 가져올수도 있다.
• 자원봉사자의 업무 재조정: 자원봉사자의 업무가 잘못 배치 되었을떄 자원봉사자와 직원 사이에 갈등이 발생 할수 있다. 어느 쪽도 잘못이 없으나 이러한 갈등이 야기되었다면 이는 단순히 배치가 잘못되어 생기는 것일수 있다. 이럴 때는 자원봉사자를 다른 직원과 함께 일하도록 하거나, 자원봉사자를 좀 더 적성에 맞는 업무로 재배치 하여야 한다.
• 자원봉사자의 재동기화: 자원봉사자가 자신의 일에 싫증을 느끼거나 소진하여 일에 대한 열의가 식을 때가 있다.이럴때는 자원봉사자에게 새로운 도전을 제시하거나 재충전을 위해 휴식을 취하도록 권유하는 것도 바람직하다.
• 자원봉사자를 다른 기관으로 소개하기 : 자원봉사자의 배치에 문제가 생길떄 그의 재능과 관심이 좀더 생산적으로 활용될 수 있는 다른 기관이나 시설로 자원봉사자를 배치함으로써 문제를 해결할 수 있다.
• 자원봉사자가 명예스럽게 그만두도록 하기: 어떤 자원봉사자가 기관에 몇 년간 봉사했는데 더 이상 기여할 것이 없다고 판단된다면 그에게 업적을 기리는 퇴임 파티를 열어 줌으로써 명예롭게 문제를 해결 할 수 있다. 자원봉사자가 자신의 문제 때문에 그만두고 싶어 하지만 강한 의무가 때문에 그렇게 하지 못하고 있다면 이러한 명예로운 파티를 열어 줌으로써 그를 죄책감 없이 그만두게 할 수 있다.

 

(2) 활동 종결 인터뷰

 

활동 종결을 알릴 때는 다음과 같은 원칙을 따른다.

 

• 빨리 명백하게 그리고 단호하게 말을 전할 필요가 있다.
• 활동을 종결시킨다는 사실을 알리되 논쟁은 하지 않는 것이 좋다. 활동 종결을 결정하기 전 이미 모든 사실을 알고 충분히 토론할 기회가 있었기 때문이다.
• 상담하려고 하지 않는 것이 바람직하다. 상담은 대안적인 행동으로 이미 시도하였으므로, 그들이 관리자의 충고를 받아들일 것이라고 생각 하지 않는 것이 좋다.
• 자원봉사자에게 서면으로 기관과의 관계 종결을 공식적으로 알릴 필요가 있다.

 

자원봉사자의 활동을 종결시키는 일은 즐거운 일이 아니지만, 문제행동을 하는 자원봉사자는 문제행동을 하는 직원과 마찬가지로 생산적으로 일하려는 다른 자원봉사자의 노력에 찬물을 끼얹는 결과를 초래할 수 있으므로 문제되는 자원봉사자에게는 반드시 조치를 취해야 한다. 

지금까지 살펴 보았듯이, 자원봉사자가 기고나에 필요하다는 이유로 모집에만 신경을 써서는 안 된다. 자원봉사자가 자원봉사 업무에 충실하지 못할 때에는 그들을 그만두게 할 수 있어야 한다. 그러나 자원봉사자를 그만두게 하는데에는 고도의 관리기술이 필요하다. 적절한 언어와 시기, 자원봉사자 개인의 성격을 고려하여 판단한 후에 결정 하여야 한다.

 

<출처: 자원봉사론 3판, 김범수외 공저>